撰文 / 吴 静
编辑 / 张 南
设计 / 张 萌
35 岁，这个本该象征经验与成熟的数字，不知何时竟成了中国职场中的一道魔咒。
招聘启事上刺眼的年龄红线，晋升通道中那道隐形但真实存在的玻璃天花板，以及裹挟着年龄歧视的日常偏见都在残酷地揭示一个现实：曾经被寄予厚望的"潜力股"，如今却成了需要被优化的"人力成本"。
更讽刺的是，当汽车人专业能力、行业洞察和资源积累正值巅峰，职场的评价标准却悄然转向了"年轻与否"。这种错位，呈现的不仅是个体的困境，更是整个社会人才价值观的映射。
站在 35 岁的职业分水岭，许多汽车人正经历着残酷质疑——明明技术专家的工艺积淀愈发醇熟，管理者的战略眼光日趋精准，营销人的市场嗅觉更加敏锐，却被迫面对着"思维固化""精力不济"的标签。
35 岁，是否真的是一道坎？
谁在制造" 35 岁危机"
职场" 35 岁危机"背后的真正成因到底是什么？
倘若追根溯源，1994 年《国家公务员录用暂行规定》设立的 35 岁以下的报考门槛，无疑是最早的制度性源头，其示范效应逐渐渗透至全社会，最终演变为职场普遍存在的"隐形年龄红线"。
没人料到，1994 年出台的公务员招考 35 岁年龄限制，最初旨在优化干部队伍年龄结构，却在后续近 30 年的社会发展中逐渐异化为一道固化的职场门槛。
这一标准制定时，中国人均寿命仅 67 岁，而如今已提升至 78.6 岁；劳动力平均年龄也从当年的 32 岁攀升至 39.72 岁。尽管人口结构发生深刻变化，这一年龄标准却被事业单位、国企乃至民营企业广泛效仿，最终在职场文化中沉淀为" 35 岁 = 职业分水岭"的集体认知。
此后，随着互联网企业的崛起，" 35 岁职场危机"的概念被进一步深化和放大。
互联网行业特有的快节奏、高强度工作模式（如 996 文化）与年轻化的人才偏好，使得 35 岁这个原本普通的年龄节点被强化为一道残酷的职业分水岭。
互联网大厂有多偏好年轻人，截至 2025 年 7 月的最新数据显示，以拼多多为代表的年轻企业员工年龄中位数最低，仅为 29.6 岁；字节跳动更是以平均年龄 27 岁领跑行业；传统互联网三巨头 BAT（百度、阿里、腾讯）的员工平均年龄则维持在 29-31 岁区间。
这种用人逻辑通过头部企业的示范效应，迅速扩散至整个行业，甚至反向影响了传统行业的用人标准。社交媒体的推波助澜，让" 35 岁失业""程序员中年危机"等话题持续发酵，进一步固化了社会对 35 岁职场人的刻板印象。
2025 年《职场年龄歧视调查报告》显示，83.6% 的求职者遭遇过年龄限制，其中 35 岁及以上人群占比高达 72%。
《汽车商业评论》认为，这并非单纯的年龄歧视，而是当下各个行业在内卷极度严重情况下追求极致效率与人力成本优化的必然结果。
年龄到底有多重要
"相比互联网、科技等行业，汽车领域的‘ 35 岁就业危机’相对缓和，呈现出明显的岗位差异化特征。"一合人力集团高级合伙人、武汉分公司负责人黄钰玲对《汽车商业评论》如是表示。
她说，在生产制造端，汽车行业对年龄的包容性最强，四五十岁的一线技术工人仍受欢迎；在研发体系中，普通工程师的年龄门槛通常设在 38 岁左右，而高级专家或总监级人才则可放宽至 45 岁，至于 CEO 等高管岗位，50 岁以内都属当打之年。
黄钰玲具备 12 年甲方 HR 及猎头招聘经验，专注汽车、新能源、科技、人工智能领域。在她看来，汽车行业整体上虽然对年龄的包容度较高，但对某些特定岗位，比如 AI 融合、智能驾驶等新兴领域仍倾向于招聘年轻、高潜力的候选人。尤其是造车新势力公司，其招聘风格更接近互联网企业，注重创新能力和快速学习能力。
不过相比互联网或科技行业普遍的" 35 岁门槛"，传统汽车行业对资深技术人才和经验型岗位的年龄限制相对宽松，更看重专业积累和行业适配性。传统研发，比如车身、底盘、内外饰等相关的岗位，年龄没有卡那么死。
这种差异反映了汽车产业 " 新旧融合 " 的独特属性——既需要年轻人才推动技术变革，也依赖经验型人才保障制造和工程体系的稳定性。
在黄钰玲看来，从企业用人逻辑来看，35 岁以上员工面临的职场困境主要源于以下两个核心矛盾：
首先，能力与角色错配问题。若候选人前十年仅停留在执行层，其体力、学习效率确实难以与年轻人竞争。作为企业方，他们更担忧的是"资深执行者"的尴尬定位——既缺乏管理视野，又失去一线拼劲。
其次，人力成本效益比。35 岁 + 员工通常薪资是应届生的 2-3 倍，但创新产出未必成正比。家庭责任导致其难以适应" 996 "工作模式。在行业普遍内卷的生存战中，企业更倾向"高性价比"的年轻血液。
"现在大家对于这个话题这么关注，主要还是因为经济原因，它造成了我们的主机厂客户在需求上会更谨慎，比如主机厂以前原本可以招一百个岗位，那么在年龄方面就会有一个比较大的带宽，但现在他只需要招聘十个岗位，那企业肯定会在各个方面慎之又慎，优中选优。"黄钰玲补充说。
35 岁 + 汽车人是包袱还是宝藏
但也有车企反其道而行。
2025 年 7 月 8 日，长城汽车董事长魏建军在微博上发布长城汽车 35 周年态度短片《年方 35》，宣布即日开启" 35+ 计划"，面向全球 35 岁以上人才开启专场招聘。在视频的最后，长城汽车还呼吁希望所有车企对人才年龄不设限。
此次" 35+ 专场招聘会"时间在 7 月 8 日至 18 日，涵盖冲压工艺开发、配套采购、商品企划、生产工艺、供应链管理、营销传播、技术研发等多个岗位，工作地点分布在保定、北京、上海、武汉、成都、长春等地。
通过"共情 + 行动"的组合拳，长城汽车将一次企业周年庆，升级为一场关于职场公平与社会价值观的公共讨论，其影响力远超普通营销事件。
在打破职场年龄歧视的桎梏等方面，小鹏汽车同样也走在了行业前列。
也是在今年 7 月，小鹏汽车副总裁郑叶青公开表示，公司员工年龄结构多元化，不仅包括 35 岁以上员工，还有 60 岁甚至 70 岁以上的员工。他还表示，虽然小鹏是一家科技企业，还是一个非常注重汽车行业经验的一个企业。
2025 年 1 月，小鹏汽车董事长何小鹏就提过，公司招了好几位 60 岁以上的员工，让他们做培训、搞管理。他觉得这些老前辈的行业经验太值钱了，能帮企业把价值放大好几倍。"年龄大了，经历的挫折肯定更多，应对复杂问题的本事也就更强。"
此前，小鹏汽车十周年之际，何小鹏宣布了三项关爱计划。除了在人才培育和家庭关爱等方面的福利，还有一项就是退休福利，小鹏汽车将专门为在公司工作连续满 5 年 / 满 10 年以上，并在小鹏退休的员工提供一次性纪念股票等退休薪酬福利。
随着行业从规模扩张转向高质量发展，那些经历过完整产业周期、具备系统思维与风险管控能力的 35+ 资深从业者，其价值正在被重新发现。他们沉淀的工艺 know-how、供应链协同经验以及对市场波动的敏锐判断，恰恰是支撑车企穿越技术变革期的关键竞争力。
曾经被"嫌弃"的 35 岁汽车人，正在成为部分车企的香饽饽。《汽车商业评论》认为，这一微小转变背后，一定程度上标志着中国汽车产业人才评价体系的愈加成熟，这对于中国汽车行业建立真正可持续的创新生态至关重要。
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